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Compensaciòn Flexible

Compensación flexible es una alternativa para remunerar al empleado, otorgándole a la Compañía la posibilidad de incrementar los niveles de pago afectados por los sobre costos laborales y el efecto inflacionario.

Para ello se plantea una recomposición del ingreso mensual de los empleados, el cual está hoy representado por el sueldo o salario integral mensual.

Partiendo de esta base se efectúa una redistribución del ingreso, en la cual la porción predominante está representada por el sueldo o salario integral y la porción restante por un portafolio de productos, de connotación extra salarial pactada expresamente en el otrosí al contrato de trabajo.

Existen algunos conceptos que hoy son considerados ingresos para el empleado y están ligados directamente al salario mensual, como:  

 

  • Prestaciones Sociales Legales.
  • Vacaciones.
  • Aumentos salariales.
  • Indemnización.
  • Horas extras (trabajo suplementario).
  • Recargo nocturno.

Siendo el objetivo principal de "Compensación Flexible" incrementar el poder adquisitivo representado en un mayor ingreso anual del empleado, este objetivo se vería afectado al momento de liquidar estos conceptos sobre la nueva base salarial.

Para evitar esta disminución es necesario realizar unos pagos adicionales a través del portafolio de productos que compensan económicamente el efecto de la liquidación de tales conceptos sobre la porción no salarial.

Es importante tener en cuenta que el ingreso mensual de los empleados remunerados a través de "Compensación Flexible", lo representa el Cupo Total Mensual, que está conformado por 2 componentes: el sueldo o salario integral y el cupo de beneficios, el cual a su vez integra la porción no salarial y el plus, que se otorga a los sueldos ordinarios (no integrales).


PLUS

Definición:

Suma de dinero adicional dada mensualmente a los empleados remunerados con sueldo ordinario que ingresan al esquema de "Compensación Flexible", la cual se entrega con el fin de compensar económicamente aquellos pagos que se puedan ver afectados por la recomposición del ingreso, tales como prestaciones sociales legales y extralegales (siempre que se incluyan dentro del esquema), pagos para los cuales la base de liquidación es el sueldo mensual, el cual como consecuencia de la recomposición del ingreso pasa a ser en la mayoría de los casos un 70% del valor asignado en el momento del tránsito al esquema, siempre y cuando la recomposición planteada de 70-30 se mantenga dentro de los parámetros legales establecidos para el cálculo del salario mínimo legal y el salario mínimo integral.

Por esta razón los valores que se recibirán de ahora en adelante por concepto de prestaciones sociales legales y extralegales, horas extras y recargo nocturno, corresponderán al 70% del valor de los mismos conceptos en el esquema tradicional de pago.

Cálculo:El valor del plus corresponderá entonces a la sumatória de las doceavas partes del 30% de las prestaciones sociales legales.Es importante tener en cuenta que el valor del plus se paga a través del portafolio de productos "Compensación Flexible".EjemploPara el ejemplo vamos a utilizar un salario mensual antes del tránsito a "Compensación Flexible" de $ 1.000.000.oo, el cual tendrá una distribución de 70% sueldo y 30% beneficios, y unas prestaciones sociales legales.El pago de la prima legal se hará sobre la nueva base salarial, es decir, sobre $700.000.oo, la porción de prima correspondiente al 30% se divide en doce (número de meses), para obtener el valor que se entregará mensualmente al empleado con el fin de compensar económicamente y de manera anticipada el efecto del pago de dicha prestación sobre una base menor.300.000 /12 = 25.000 mensuales

De la misma forma se calcula el valor necesario para compensar el menor pago de las cesantías, que por liquidarse sobre la misma base que la prima legal corresponde al mismo valor. Adicionalmente se reconoce la incidencia de los intereses sobre estas cesantías, que corresponden al 12%.300.000 / 12 = 25.000 mensuales 25.000 * 12% = 3.000 mensualesCon el fin de mantener los aportes que actualmente la Compañía viene efectuando al fondo de pensiones como aportes obligatorios, los cuales se calculan sobre la base salarial, se efectúa un aporte voluntario al fondo de pensiones equivalente a la porción que aporta la compañía sobre la base no salarial. Este valor se dirección al fondo de pensiones a través del producto Aporte Fondo de Pensiones.300.000.oo * 10.125% = 30.375.oo.

El valor total de plus es : Prima Legal $ 25.000.oo Cesantías $ 25.000.oo Intereses $ 3.000.ooTotal
$ 53.000.ooDe esta manera, una persona que lleve un año en el nuevo esquema recibirá una prima legal equivalente a $ 700.000.oo, adicionalmente se le pagaron mensualmente $ 25.000.oo, a través del plus, lo que equivale a $ 300.000.oo en el año, que sumados al monto de la prima corresponde al mismo valor que se obtendría en el esquema de pago tradicional, es decir, $ 1.000.000.oo.Finalmente cabe la posibilidad de que la Compañía comparta una porción del ahorro con sus empleados, representando esto un ingreso adicional que previo cálculo se entregará mensualmente a través del plus.


 

VACACIONES EN TIEMPO: El pago de las vacaciones en tiempo debe hacerse proporcionalmente en cada producto del portafolio individual, de acuerdo con los días que le estemos anticipando al empleado para el disfrute de sus vacaciones, de igual manera a su regreso, recibirá el pago de los días laborados de la liquidación correspondiente.

VACACIONES EN DINERO: Para el pago de las vacaciones en dinero se toma como base el cupo total mensual del empleado, liquidando la porción de vacaciones correspondiente a la parte del sueldo como vacaciones y la parte correspondiente al cupo de beneficios;  a través del producto Medios de Transporte.

 

Ejemplo: Sueldo:
Cupo de Beneficios:
700. 000. oo
353.000.oo (300.000.oo 30% + 53.000.oo plus) Se liquidarán 15 días de vacaciones en dinero. Como vacaciones 350. 000. oo
Como Medios de Transporte: 176.500.oo
Total a Pagar: 526.500.oo

 

INDEMNIZACION: La base para el pago de la indemnización en el momento del retiro es el cupo total mensual, descontando del cupo de beneficios la suma correspondiente al plus y tomando únicamente el valor correspondiente al 30%, garantizándole al empleado que la base sobre la cual se pagará dicho concepto es la misma que se tendría en el esquema tradicional. Para efectuar el pago se toma el sueldo más el cupo de beneficios menos el valor del plus, calculando sobre este valor la indemnización correspondiente y pagándola como tal en la liquidación definitiva.

 

Ejemplo: Sueldo: 700. 000. oo
Cupo de Beneficios: 353.000.oo (300.000.oo 30% + 53.000.oo plus) Cupo Total Mensual: 1.053.000.ooLa indemnización corresponde a 45 días. Como indemnización 1.500.000 

 

AUMENTOS SALARIALES

La base para realizar las variaciones del ingreso de las personas que se encuentran en el esquema de "Compensación Flexible" es el Cupo Total Mensual. Como consecuencia del incremento aplicado sobre el cupo de beneficios, los productos que hasta el momento del aumento conformaban el portafolio de beneficios tienen que ser revisados, para lograr distribuir la totalidad del nuevo cupo de beneficios, de acuerdo con las necesidades que el empleado tenga en dicho momento. El otrosí al contrato de trabajo deberá actualizarse con la nueva distribución del ingreso.

 

Ejemplo Sueldo:
Cupo de Beneficios:
700. 000. oo
353.000.oo (300.000.oo 30% + 53.000.oo plus)El incremento salarial es de un 20%Nuevo Sueldo
Nuevo Cupo de Beneficios
840. 000. oo 423.600. oo

 

HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS: La base para realizar los pagos de estos conceptos para las personas que se encuentran en el esquema de "Compensación Flexible" es el Cupo Total Mensual. Se paga como horas extras o recargo nocturno la porción correspondiente al cálculo de dichos conceptos sobre el sueldo. La porción correspondiente al cálculo sobre el cupo de beneficios se paga siempre a través del producto del portafolio "Plan Salud".

 

Ejemplo Sueldo: 700. 000. oo
Cupo de Beneficios: 353.000.oo (300.000.oo 30% + 53.000.oo plus) Se deben liquidar 10 horas extras diurnas. Como hora extra diurna ((700.000.oo/240)*125%)*10 = 36.458.oo Como Plan Salud ((353.000.oo/240)*125%)*10 = 18.385.oo
El pago de la compensación de las horas extras sobre el cupo de beneficios se debe realizar siempre a través del producto "Plan Salud", independientemente de si la persona tiene o no este producto dentro de su distribución mensual, porque de ser así, la asignación mensual determinada en la distribución se vería afectada en el valor correspondiente a las horas extras, sumándose al valor de la asignación mensual, en caso contrario, es decir, que la persona no tenga este producto dentro de su distribución mensual, entonces el "Plan Salud" aparecerá dentro de su remuneración en aquellas liquidaciones en las que se tengan novedades de tiempos suplementarios de labor. 

 

CERTIFICACIONES LABORALES

 Las certificaciones laborales de los empleados incluidos en el nuevo esquema deben contener el valor del cupo total mensual en los términos abajo recomendados, con el fin de no afectar la capacidad de endeudamiento de las personas frente a las entidades financieras.

 

Santa Fé de Bogotá, Octubre de 1999

 A QUIEN INTERESE

Nos permitimos certificar que la Señora ________identificada con C.C. Nº _____ de Bogotá, labora en nuestra compañía desde Julio 1 de 1999, bajo un contrato a término indefinido, desempeñando el cargo de con una asignación mensual de Dos Millones Doscientos Sesenta y Cinco Pesos Moneda Corriente ($ 2.265.000); distribuidos así: Un salario de $ 1.200.000, otros beneficios $ 1.065.000.

 

Se expide a solicitud del interesado.

 

Atentamente.,

 

DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA

 cc. Hoja de Vida 

Aspectos Legales del Outsourcing.

Al considerar la negociación de un contrato de Outsourcing se deben de tener en cuenta ciertos aspectos como son:

Decisiones Iniciales:

  • ¿Conviene, por razones de confidencialidad durante las negociaciones, redactar un acuerdo independiente de no revelación con cada uno de los proveedores potenciales?
  • Definir que sistemas y/o servicios van a subcontratarse.
  • Confirmar la viabilidad financiera del proveedor, ¿requerida el cliente una garantía de desempeño o acciones específicas sobre la cobertura del seguro del proveedor o una indemnización por parte de la matriz del proveedor?
  • Quién iniciará la elaboración del contrato, el proveedor o el cliente?
  • ¿Qué recursos deberán utilizarse en la elaboración y/o negociación?

Por ejemplo:

Administración funcional.

Experiencia técnica.

Administración de contratos.

Asesoria legal interna.

Asesoria legal externa (decidir al fecha de inicio para el contrato).

Decidir la fecha de transición para el inicio de los servicios de Outsourcing.

¿Cuál sera la duración del contrato?.

 

Leer más:Aspectos Legales del Outsourcing.

Metodologia para la Evaluación de Outsourcing de una Compañia.

 

La metodología del Outsourcing es esencialmente la incorporación de buena práctica en la toma de decisiones gerenciales. La decisión para subcontratar necesita estar sujeta a un proceso administrativo apropiado y no tomarse simplemente, como en el caso de muchas decisiones más, sobre bases financieras o técnicas.

Lo que hace esta metodología es ayudar a planear, ayudar a fijar las expectativas, tanto dentro de la organización como en el exterior, e indica aquellas áreas donde la organización necesita conocimiento especializado.


Pasos de la Metodología:

Fase O: Inicio

Fase 1: Evaluación.

Fase 2: Planeación.

Fase 3: Contratación.

Fase 4: Transición.

Fase 5: Administración.

 

Para cada una de las fases se contestaran las siguientes preguntas:

 

¿Qué hace la Fase?

¿Cuánto tiempo deberá tomar?

¿Quién participa?

¿Qué se entrega?

¿Qué decisión se toma?

 

A continuación explicamos cada una de las fases:

 

FASE "0" - INICIO

 

¿QUÉ HACE? Identificar el alcance de lo que está considerando para el Outsourcing, Establece los criterios, las marcas  importantes, iniciales y los factores "adelante/alto" para las decisiones iniciales. Asigna recursos iniciales para "poner las semillas" del proyecto. ¿CUÁNTO TIEMPO? De dos a cuatro semanas.¿QUIÉN PARTICIPA? Esta fase es iniciada por el gerente ejecutivo o un miembro del consejo que esté patrocinando  el estudio de factibilidad. ¿QUÉ SE ENTREGA? Un documento que establece el alcance del proyecto y las cuestiones administrativas. ¿QUÉ SE DICE? Examinar (o no) los beneficios estratégicos.

 

FASE "1" - EVALUACIÓN

 

¿QUÉ HACE? Examina la factibilidad del Outsourcing; define el alcance y los límites del proyecto e informa en que grado el proyecto satisfaga los criterios establecidos. ¿CUÁNTO TIEMPO? De cuatro a seis semanas. ¿QUIÉN PARTICIPA?  Un pequeño equipo encabezado por el patrocinador, por lo menos un gerente de una función (por ejemplo, de finanzas o de recursos humanos), que no se vea personalmente afectado por el resultado de la evaluación.¿QUÉ SE ENTREGA? Un estudio de factibilidad o de otro tipo (vea la lista de contenido). Una decisión acerca de si se debe o no proceder a la etapa de planeación. ¿QUÉ SE DICE?  Decisión acerca de proceder o no.

 

FASE "2" - PLANEACIÓN DETALLADA

 

¿QUÉ HACE? Estable los criterios para la licitación, define con detalle los requisitos y prepara una lista breve de invitaciones para el concurso. ¿CUÁNTO TIEMPO? De ocho a diez semanas. ¿QUIÉN PARTICIPA?El equipo formado durante la fase 1, mas 1 representante de compras (abastecimiento o contratos), del departamento jurídico y de recursos humanos, en caso de que no estén representados. ¿QUÉ SE ENTREGA? En plan  de proceso de licitación, incluyendo documentación para la licitación, descripción  de los servicios, borradores de acuerdo al nivel de servicio y una estrategia para las negociaciones con los proveedores.¿QUÉ SE DECIDE?A quién se invita a concursar, bajo que criterios y las medidas del desempeño.

 

FASE "3" - CONTRATACIÓN

 

¿QUÉ HACE? Selecciona a un contratista preferido como resultado de un proceso de licitación. identifica a un proveedor de respaldo. ¿CUÁNTO TIEMPO? De tres a cuatro meses. ¿QUIÉN PARTICIPA? El equipo central de la fase de planeación. puede incluir asesores externos. Participarán contratistas y sus socios. ¿QUÉ SE ENTREGA?Invitación a concursar: Acuerdos de nivel de servicio, los encabezados del acuerdo. Contratos. Plan de transferencia del servicio a subcontratistas. ¿QUÉ SE DECIDE? La concesión del contrato. A quién, para qué servicio, durante cuánto tiempo, con criterios de medición.

 

FASE "4" - TRANSICIÓN AL NUEVO SERVICIO

 

¿QUÉ HACE?  Establece los procedimientos para la administración de la función subcontratada. Transfiere la responsabilidad formal de las operaciones. Transfiere personal y activos según se hayan acordado. ¿CUÁNTO TIEMPO? De dos a tres meses. ¿QUIÉN PARTICIPA? El equipo central y el gerente de función de la función subcontratada. Recursos Humanos, usuarios, gerencia y personal del proveedor. ¿QUÉ SE ENTREGA?Un plan de transición. Documentación de los procedimientos de administración y revisión. Entrega de la responsabilidad formal al subcontratista.¿QUÉ SE DECIDE?Procedimientos de terminación. Fecha de entrega del servicio.

 

FASE "5" - ADMINISTRACIÓN Y REVISIÓN.

 

¿QUÉ HACE? Revisa el contrato de forma regular, comparándolo contra los niveles de servicios acordados. Planea las negociaciones para tomar en cuenta los cambios y requerimientos adicionales. ¿CUÁNTO TIEMPO?

De uno a cinco años, dependiendo de la duración del contrato. Normalmente de tres a cinco años.

¿QUIÉN PARTICIPA? Representante del contratista responsable de la entrega del servicio, Representante de la función del usuario, responsable de la administración del contrato y del proveedor. ¿QUÉ SE ENTREGA? Un servicio administrado. Revisiones regulares. Ausencia de sorpresas. ¿QUÉ SE DECIDE? Verificación anual de la validez de la evaluación original. Decisión sobre la continuidad del contrato.